性格適性検査の役割

就職試験では、通常「筆記試験」と「面接」が行なわれます。筆記試験は「適性検査」ともいわれ、就職における適性検査には大きく分けて二つの種類があります。候補者の一般常識などを問う「学力適性検査」と、性格や適職を調査するための「性格適性検査」です。学生時代からの価値観に沿って学力を重視する方が多いのですが、企業側が本当に重視しているのは「性格適性検査」の方だといわれています。

性格適性検査は、書類審査や面接などからは計れない「本当の資質」を客観的に数値化しようという試みです。個人の性格は、「学習」や「努力」によって変えることはできませんし、また「技術」によって偽ることもできません。極端にいってしまえば、性格適性検査は面接「だけ」うまい人間や、書類上「だけ」優秀に見える人間をふるいにかける役割を果たします。

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適性検査で嘘を書けばいいじゃないか、そうお考えになる方もいるでしょう。しかし、性格適性検査で偽りの回答をすることは、結局は自分の首を絞めることに繋がります。人事に検査の結果が利用された場合は、自分の適さない職場に配属される恐れがありますし、面接の参考資料として利用された場合は、その試験の結果に沿って、偽りの自分を演じなければならないという苦境に立たされる事になります。

大切なのは、嘘を書かないこと。適性検査の結果が就職試験の「当落」そのものに関わる事は稀です。就職が決まった後、もしくは二次試験や三次試験の際の「参考資料」として利用される場合が大半です。

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性格適性検査は、通常、行動的側面（社会的内向性、内省性、身体活動性、持続性、慎重性）、そして意欲的側面（達成意欲、活動意欲）、さらに情緒的側面（敏感性、自責性、気分性、独自性、自信性、高揚性）などを数値化するために行なわれます。企業が望む人材としては、「行動的側面」や「意欲的側面」が高く、社会的内向性など「情緒的側面」が低い人物が挙げられます。簡単にいうと、社交性があり、活動的、粘り強く問題に取り組むことの出来る、精神的に安定した人物が求められます。とはいえ、「理想の人材」は職種によって異なります。
例えば、営業マンなら社交性、経理課員なら慎重さや論理性が重んじられる事が多いとされます。

適性検査の回答に関しては、2つの考え方があります。正直に嘘偽りなく回答を行なうか、あるいは企業の求める人材を演出した回答を行なうか、ということです。とはいっても、適性検査で不可とされて落とされるということはあまりなく、常識の範囲内で回答を行なえば問題はありません。しかし、倍率が何十倍にもなるような選考にあたっては、わずかな適正の差が大きく影響しないとも限りません。少しでも自分をよく見せたい、そう思うのは人間として無理からぬことといえます。

しかし回答をコントロールする事にも大きな問題があります。企業の側では適性検査と面接の内容をパックにして「人となり」を総合的に判断しますから、回答内容と現実の自分に隔たりがあればあるほど、面接の際に普段とは違う自分を演じなくてはなりません。結果、面接官から不信感を抱かれれば、採用の可能性は極端に低くなってしまいます。

目標を「内定をもらうこと」に絞るのであれば、性格適性検査の回答をコントロールしなくてはなりません。しかし、「適職に就きたい」と考えるのであれば、嘘偽り無く回答した方が、理想の職場にめぐり合える可能性は高まるでしょう。しかし、やはり実際に働いてみないことには、向き不向きは分からないものです。ですから、ここではとりあえず性格適性検査を「クリアするべき試験」として捉えてみます。

簡単にいえば、職種に適した性格をしっかりと見定め、回答をコントロールすれば企業の求める人材を演出する事は可能です。しかし、いくら回答をコントロールしても、面接でボロを出してしまっては意味がありません。それどころか、試験結果と実際の人物像に隔たりがあれば、試験管に不信感を抱かれてしまう危険性もあります。ですから、「面接でアピールする自分」と「性格適性検査の自分」が一致するように配慮する必要があります。

面接で100パーセント素の自分を出す人はまずいません。ですから、多少の「演技」や「演出」は、試験管も承知しています。「好印象をもたれるための対策が成功しているかどうか」＝プレゼン能力も、人材としての能力を測る要素なのです。

ですから、「面接の自分」と「性格適性検査の自分」が一致していれば、たとえ回答に嘘があっても、全く問題がありません。嘘をつくことがいけないのではなく、適性検査と面接でボロを出すこと＝プレゼンに失敗する事が失点へ繋がると考えてください。